Mit kap a megrendelő a pénzéért? Legutóbb a résztvevők oldaláról néztünk rá a tréningekre, ma azt járjuk körül, hogy mire számíthat, mit várhat el az, aki a folyamatot fizeti, a megrendelő. Beszélünk képzésekről, szervezetfejlesztésről és egyéb fejlődést segítő, támogató módszerekről, ezek kapcsán a felek felelősségéről. Úgy in-Depth módra, nyíltan és őszintén.
A beszélgetésünk persze kitalált történeteket vesz alapul. A tréningek szereplői is mind kitalált alakok, mindennemű egyezésük a valósággal csupán a játékos véletlen műve. Az elolvasás ezzel együtt is csak erős idegzetűeknek javasolt.
A varázspálca és a ráolvasás (Tréningen tanulni???) a megrendelői oldalon sem működik. Akkor mégis egy tréninggel kapcsolatban mi az, amit szolgáltatóként biztosan tudunk vállalni?
Fruzsi: – Nekem nagyon fontos a trénernek az a felelőssége, hogy amit tanít, abban nagyon mély tudása legyen. Nálunk, az in-Depth-nél, ez nem csak azt jelenti, hogy a pszichológiai tudással rendelkezünk, azaz értjük mi van egy-egy kommunikációs folyamat mögött, hanem azt is, hogy csak akkor tanítom, ha valóban mélyen értem és élem az adott témát. Ha elmegyek egy asszertivitás tréningre, még nem tanítom holnaptól. Ezt például onnan lehet látni, hogy képes vagyok-e nagyon sok, jó minőségű példát hozni egy-egy dologra. A magánéletemből, a munkámból, az “itt és most”-ból, abból ami a csoportban épp történik. Hogy a megértést könnyítendő bármelyik pillanatban be tudok-e hozni valamit. Szerintem ez nagyon fontos. Másrészt tapasztalatra és legfőképp önismeretre van szükség a csoportdinamikában is, mert ott egy-egy kényes témánál nagyon el lehet csúszni. Attól, hogy valaki elsírja magát, még nem feltétlen mély a folyamat és hatásos a tréning. Ilyenkor az a kérdés, hogy a tréner tudja-e mit kell mondani, hogyan kell visszahozni, hogyan kell megtartani a csoportot, és én azt gondolom, hogy ez csak részben technika. A tanulható része az, hogy akkor pontosan kinek mit mondok, hogyan vezetem át és mire hagyok időt. A másik része pedig a jelenlét, az ahogy a tréner jelen van. Ahogyan ő tartja a csoportot és a teret. Ennek az alapja az önismeret. A kettő együtt számít.
Dani: – Szerintem nagyon fontos feladatunk még – Morfeusz szavaival élve – az ajtó megmutatása. Rámutatni, hogy itt egy ajtó, amin van lehetősége belépni a résztvevőnek. Megmutatni különböző variációkat, hogy van választás, amikkel mind próbálkozhat, kísérletezhet. Ezekhez nagyon konkrét technikai eszközöket nyújtani, amiket ha kipróbál, akkor lehet neki is segíteni fog abban, hogy közelebb kerüljön egyfajta megoldáshoz.
Kati: – Kapcsolódnék ahhoz, amit Dani mondott. Én azt a képet használnám, hogy tálcára rakok lehetőségeket, ételeket. Figyelve arra, hogy ezek minél ínycsiklandozóbbak legyenek. És minden tálcán legyen rajta legalább egy-két konkrét tevékenység, eszköz vagy ötlet arról hogyan lehet másképp megcsinálni, hogy a résztvevőnek legyen valami elképzelése, hogy “akkor holnap, na majd akkor nem így mondom, hanem amúgy mondom, vagy valami újat kipróbálok”.
Mit lehet elérni egy tréningen?
Kati: – Ez nagyon függ a témától. Vannak olyan tréningek, aminek a végére résztvevőként tudni kell kezelni az X-rendszert (hard skill). Erre tökéletesen jó egy klasszikus tréning. Az jól mérhető, tudja vagy nem tudja. De, ha olyan tréningről beszélünk, ami egy kicsit ez a soft skill tréning, ott szerintem ami a jó célkitűzés az az, hogy felkeltjük az érdeklődését az illetőnek arra, hogy többet akarjon például az önismeretével foglalkozni. Bármi, amit ezen kívül még magával elvisz, az hab a tortán. Másrészt a végén jó, ha van egy tudatosság, amivel távozik a résztvevő. Tehát rálát arra, hogy lehetne másképp is csinálni, vagy lehetne-e, hogy ő tudna változtatni valamin. Annak a tudatossága, hogy lehet más szemlélettel csinálni.
Micó: – Nagyon tetszik ez a három dolog, ami itt kirajzolódik. Az egyik, ami mindenképpen feladatunk, és szerintem tök jól csináljuk, ezt a transzformatív tanuló környezetet létrehozni. Ez a tér, a változás tere. Én ezekkel a szavakkal szeretek rá gondolni, mert ez a történjen meg valami változás, az nekem iszonyatosan fontos.
És ezen belül két dolog. Az egyik a praktikus szint. Adni nagyon kézzelfogható dolgokat, amiket akár már másnap tudnak használni. A másik fele, az nekem fontosabb, az a fajta változás, ami valahol bent, az emberben történik.
Nagyon tetszik ez a morfeuszos kép, amit behoztál Dani. Azon kezdtem gondolkodni, hogy milyen közel van az illető az ajtóhoz, és lehet, hogy még nem is látja, és nem is néz oda, és nem is akar még odanézni, de majd egyszer lehet, hogy közelebb jut ahhoz az ajtóhoz. Ezért nekem baromi fontos az, hogy olyan tanulás élményt tudjak adni, ami maradandó. Munka szituációban lehet, hogy sokkal később jön majd vissza ez az élmény, és indít el valamit, aminek hatására elkezd majd közel menni, lépegetni az ajtó felé. És ott valami leesik, ami a képzésen talán még nem is tudatosult benne.
… és mit nem?
Kati: – Az asszertív kommunikáció kapcsán sokszor elhangzik az a megrendelői vagy résztvevői igény, hogy tréning eredményeként ne legyenek többet viták. Ez azonban például totális félreértése az asszertív kommunikációnak.
Norbi: – Ezzel szemben, Kati, a szerkesztői megjegyzésbe mit írnál oda, hogy az asszertív kommunikáció arról szól, hogy…?
Kati: – Hogy hogyan tudjuk úgy a vitás kérdéseket megbeszélni, hogy továbbra is képesek legyünk egymással együttműködni. Hogy a kapcsolatunkat minél kevésbé rombolja egy vita.
Dani: – Gyakran felmerülnek olyan elvárások, hogy valaki mást szereljünk meg. “A sales? A sales, az hülye.” Vagy a HR, vagy a… vagy teljesen mindegy ki, de hogy valaki hülye és AZZAL kéne valamit kezdeni! Vagy egyéni folyamatban bárki, aki nem ÉN vagyok, hanem valaki MÁS, az rosszul működik. És ugye ez nem biztos, hogy egyről a kettőre fog minket vinni, meg nem biztos, hogy ez fókusza kellene legyen a tréningnek, coachingnak.
Ebben azért szerintem van jó is, hogy az aki hozzánk fordul azért azt érzi, hogy valami változásnak végre történnie kellene.
Micó: – Egy viszonylag tipikus elvárás, hogy “majd megagilizálsz minket”. Mintha egy agilis alapozó képzés, az egy nagy masina volna. Bemegy bárki és utána kijön úgy, hogy most már agilis, jelentsen is ez bármit. Ez nagyon-nagyon-nagyon sok szempontból irreális elvárás az, hogy majd akkor kész leszünk a végére. Nem, elindulunk egy úton, elindul egy folyamat. Aminek a végén jó esetben összeér a mindset (szemlélet) és a technika.
Szerintetek miből látszik, hogy eredményes egy tréning?
Kati: – Megszoktam kérdezni a végén, hogy mi az aznapi nagy tanulása a résztvevőknek. És ha olyat mondanak, ami az átadni tervezett szemlélettel azonos, én annak már örülök. Például “asszertívben”, hogy “rájöttem, hogy a másiknak is lehet valami oka arra, hogy azt mondja, ami”. Ha ilyeneket mond, tehát, ha valamilyen szemlélet “átmegy”, akkor már tök boldog vagyok.
Anna: – Amit mondasz, Kati, arról nekem az jut eszembe, hogy ha a képzésen a résztvevő valamennyire érintetté válik, megérintődik, azáltal hogy neki köze van a témához. Nekem ez azt jelenti, hogy a résztvevő rájön, hogy “az elhangzottakhoz van közöm, és ezt össze tudom kapcsolni a saját tapasztalataimmal”, hogy “ezt én tudom használni valahogy. Vagy legalábbis már tudom, hogy hogyan induljak el.”
Dani: – Abból amit Anna és Kati mond, hogy ha egy kicsit érintetté válik a résztvevő, és ha egy kicsit felébred az érdeklődése azzal kapcsolatban, hogy igen, ehhez a kialakult helyzethez nekem is közöm van. “Én tudok valamit tenni, hogy egy kicsit másképp legyen a helyzet, és megnézem, hogy mire van ráhatásom, mivel tudok bármit is kezdeni ebben a témában.”
Hogyan segítheti elő a tréning sikerességét a megrendelő, aki fizet a tanulásért?
Kati: – Az ügyfélnek, a megrendelőnek szerintem a saját érdeke, hogy a képzés után hajlandó legyen egyrészt arra, hogy figyeljen. Például, ha valakit elküld egy tréningre, mert nem tud delegálni, hogy akkor a főnöke utána figyeljen oda arra, hogy tud-e az illető már visszajelzést adni, hogy tényleg megtörtént-e valami változás. Tehát kapjon egy figyelmet az a résztvevő, illetve kapjon lehetőséget is, ahol tudja bizonyítani azt, hogy tanult valamit. És ehhez szerintem még az is fontos, hogy kapjon egy kis türelmet vagy bizalmat, mert amikor valami újat próbál ki az illető, lehet, hogy nem úgy sikerül, ahogy kell. Tehát, hogy lehessen ott hibázni, vagy megbeszélni.És ez felvet még egy fontos kérdést, miszerint a szervezet fogadóképes kell legyen arra, hogy ha jó esetben megváltozott az illető viselkedése, vagy a szemlélete és az meg tudjon valahogy jelenni a szervezetben. Tehát, hogy ne legyen annyira merev a régi szerkezet, hogy az új dolgok, amiket tanultak a tréningen, azok ne jelenhessenek meg szervezetben.
Dani: – Szerintem ez is egy fontos kérdés az ügyfél részéről, hogy egyáltalán felméri azt, hogy mire van igény, milyen tréningre. Hogy tényleg tréningre van-e igény. Például egy klasszikus TNA (training needs assessment, a képzési szükségletek felmérése) keretében, amikor a szervezetben megnézik azt, hogy a szervezetnek ahhoz, hogy jól tudjon funkcionálni, mire van szüksége. És ebből lehet, hogy kiesik az, hogy tréningre, lehet, hogy konkrétan az, hogy milyen tréningre, lehet, hogy az, hogy szervezetfejlesztésre, tanácsadásra, bármire.
A javaslat, hogy egyáltalán nézze meg és ne az legyen, hogy az idei évre még van X összegű büdzsénk, és akkor azt el kell költeni. Hanem hogy az, hogy akkor megnézem, hogy mi az, ami valóban értéket fog teremteni, mert hogy akkor igazán tök jó a tréning, én legalábbis akkor érzem jól magam egy tréningen, hogyha az ténylegesen értéket teremt. De ehhez kell, hogy olyan értéket teremtsen, amire szükség van az ügyfélnek. Tehát az, hogy felhozunk egy problémát, teremtünk egyet, és aztán gyorsan meg is oldjuk, az azért nem olyan kielégítő, mint amikor egy valódi dologra adunk valamilyen választ.
Kati: – Akkor ezzel át lehet kötni, hogy ez a tréner és az ügyfél közös felelőssége, hogy meg tudják beszélni, hogy tényleg értelme legyen a képzésnek.
Dani: – Igen. Szerintem ez egy tök jó partneri megfogalmazása annak, hogy nagyon fontos, hogy az ügyfél felmérje, hogy mi az igény, de mivel nem biztos, hogy egyáltalán neki tudnia kell, hogy ténylegesen mi az igény, ezért ő kérhet segítséget, és nekünk a trénereknek az a feladatunk, hogy ebben segítséget nyújtsuk. Lehet, hogy tök mások a valós igények, és ezt nézzük meg együtt.
Összefoglalva: Egy tréning keretében, mi emberek, azzal a szándékkal és abban a reményben találkozunk, hogy változtatunk, valamit jobbá teszünk, valamivel jobbá válunk, mint voltunk, mielőtt találkoztunk. Szerintünk igen, csodaszer. Szerinted?
A cikk az in-Depth csapatának a beszélgetésén alapul, lejegyezte: Vidovszky Norbert.
Foto: Danilo Alvesd Unplash
