Egyetlen ismeret van, a többi csak toldás: Alattad a föld, fölötted az ég, benned a létra.”
/Weöres Sándor: A teljesség felé/
Az emberek alapvetően nem szeretik a változásokat – szokták mondani.
Pedig a változásra való képesség még sosem volt ennyire fontos, mint most.De vajon milyen változásokat és ki nem szereti? Miért nem szeretjük vagy éppen, hogy tud mégis olyan jó lenni máskor? Egyáltalán mi is az a változás? Hogyan kapcsolódik össze a változás, a krízis, a stressz, a fejlődés, a válság, a konfliktus?
A kínai nyelvben a válság két írásjelből a veszélyből és lehetőségből tevődik össze. Azt gondolom ez a változásra és kríziseinkre is igaz. Nincs kitaposott ösvény, kétséges a kimenet, mégis lehetőséget ad a fejlődésre a másra, a jobbra, a magasabb szintre s persze benne van az elbukás veszélye is.
Krízist kiváltó esemény lehet valamilyen jelentős szakmai kudarc, komoly, maradandó betegség, párkapcsolati válság. Az addigi egyensúly felborul, kilátástalanak, értelmetlennek tűnik a helyzet. Változás lesz, ha tetszik, ha nem, ami igénybe veszi személyiségünket és minden megküzdési kapacitásunkat.
Ugyanakkor ne felejtsük el, hogy vannak az életünknek normatív krízisei, azaz univerzálisan mindenki életében megjelenő változások, amelyek szükséges feltételei személyiségünk fejlődésének.
Egy jól megszokott egyensúlyi állapot felborul, amelyet helyre kell állítanunk, de semmi sem lesz már ugyanolyan. Tipikus példája a serdülő kori identitáskrízis, önmagunk definiálása.
Később is szükség lehet azonban identitásunk megváltoztatására, lebontására, új elemek beépítésére. Minden új szerep – szülő, vezető, beosztott, nagyszülő, üzlettárs – új feladatokkal lát el minket, s ezek időnként megkövetelik identitásunk felülvizsgálatát, amely nem könnyű munka, mégis olykor szükség van kimozdulni az állóvízből.
Aztán ott vannak a munkahelyen bekövetkezett változások, amelyek persze kihatnak egyéb életterületeinkre is pozitív és negatív irányban egyaránt. Néha eltörpülnek a korábban átélt vagy átélhető krízisek mellett, máskor ők maguk okoznak krízishelyzetet.
Akárhogy is van, nem mindegy hogyan tekintünk ezekre a történésekre. Ugyanaz az előléptetés okozhatja a siker mámorát az egyik, az elvárásoktól való szorongást a másik ember esetében. Vannak helyzetek, amikor ez rajtunk múlik. Milyen keretbe helyezem az adott eseményt, mit engedek magamnak gondolni róla? Az új szemléletmód sokszor önmagában segíthet meglátni a „napos oldalt”, és arra koncentrálni energiáinkat, ahol valóban tehetünk valamit.
De ne siessünk ennyire előre…
Az mindenesetre biztos, hogy alapvető pszichológiai igényünk van a stabil pontokra az életünkben, ismerős helyekre, forgatókönyvekre, emberekre.
A mindennapi rutinokkal, szokásainkkal és jól berögzült sémáinkkal jelentős pszichikai energiát spórolunk meg.
Arról nem is beszélve, hogy az ismerősség már önmagában is pozitív érzelmeket kiváltó hatása, – legyen szó akár egy dallamról vagy egy kedves arcról- a változás ellen hat.
Szeretjük tudni, hogy ha elmegyünk egy színházba milyen forgatókönyv szerint történnek az események. Egy eddig nem tapasztalt elvárás például, hogy most mi meséljünk egy történetet az életünkből és a színészek azt játszák majd el, egészen zavarba hozhat bennünket, kizökkent.
A megváltozott feltételeknek való megfelelés egyszerre hordja magában a siker és a kudarc lehetőségét is.
Ugyanakkor az unalomtól és monotonitástól is szívesen menekülünk, sőt sokan kihívások nélkül el sem tudnák képzelni életüket.
Miért válthat ki ellenállást belőlünk a változás?
Mert szükség van belátásra és rálátásra. Ahhoz, hogy valódi változás történjen bennem, látnom kell saját magamat, belátnom, hogy a jelen helyzet, ahogy eddig voltam, gondoltam, tudtam, csináltam az nem megfelelő.
Pedig én szinte mindig jól tudom, látom, csinálom a dolgokat és rendben vagyok. Vagy mégsem? Nos, meg kell emésztenem, hogy ez nem mindig van így.
Ennek a feszültsége elérhet egy olyan szintet, ami már belátásra és változásra sarkall, máskor külső ingerek késztetnek rá. Saját ellenállásomat, vakságomat leküzdve kell elkezdenem vágyakozni a változtatásra.
Könnyű azt mondani….megélni pedig félelmetes, dühítő és olykor fájdalmas is.
Kérdés, hogy tisztában vagyok-e céljaimmal.
Ehhez adódik hozzá, hogy a változtatási próbálkozások közepette felfedezhetek olyan tényezőket, melyek kellemetlenek, nagy erőfeszítést, plusz munkát okoznak. Nincs egy tabletta, amelyet vízben feloldva és bevéve gyökerestül megoldja ezt az egész helyzetet.
Ha nem hoztam egyértelmű döntést, nem elég vonzó és jól átgondolt a célom, bizony, visszatérek a jól megszokott és berögzült viselkedésmódokhoz.
Azért azokat az érzéseket se felejtsük le, amelyek a kemény munka után, illetve az első látható eredmények közben születnek, azaz, hogy büszke vagyok magamra, hogy megélem hatóerőmet, amely rengeteg energiát ad a továbbiakhoz.
Az életünk során – főként gyermekkorban – szerzett tapasztalatok jelentősen befolyásolhatják azt, hogy milyen mértékben tartunk a változásoktól, azaz hogy a biztonság keresése vagy a felfedezésre való késztetésünk lesz az erősebb.
Így megkülönböztetjük a sikerorientált és kudarckerülő stratégiákat, ahol a kudarckerülő igyekszik kitérni az újszerű szituációk elől ezzel is csökkentve a kudarc valószínűségét (és persze a sikerét is), míg a sikerorientáltat egy folyamatos próbálkozás jellemzi, szívesen fogadja, akár kezdeményezi is a változásokat.
A munkahelyi szerepünkben is a megszokott viselkedésmódok és begyakorolt feladatok adják a biztonságérzet, valamint a kontroll és kompetencia érzését. Változás esetén ez az egyensúly felborul.
Egy cégnél azonban ennél több, szervezeti szintű ellenállásról is beszélhetünk, mely szintén a tagokon keresztül nyilvánul meg. Ilyen a félelem hatalmi pozíció elvesztésétől vagy az erőforrások újraelosztásától.
Az említett kitaposott ösvény hiánya magában rejt egy fajta bizonytalanságot, melyet nem igazán kedvelünk, pláne nem hosszú időn keresztül. Valaminek vége, de mielőtt látnánk pontosan, hogy mi is lesz és hogyan is érint az minket, egy átmeneti időszakot kell átvészelni.
Ráadásul nem feltétlen mi döntünk, a fejünk felett történik mindez és a változás gyakran az arra való igény megjelenése előtt, szinte villámcsapásként ér.
Felmerülnek a kérdések mindezek alapján, mit tehetek akkor én a saját változásra való képességem fejlesztéséért, mit tehet egy vezető vagy tanácsadó a szervezeti változáskezelések során?
A válaszok részben megbújnak a fenti sorokban.
Egyéni szinten akár az új szemlélet, gondolkodásmód meghallása, beengedése, az önbizalmunk fejlesztése, a kapcsolataink ápolása, konfliktuskezelési stratégiáink finomítása, rugalmasságunk növelése, pozitív gondolkodás erősítése, az én-hatékonyság növelése is segíthet. Ez olykor „csak” döntés kérdése, máskor szükség lehet egy-egy szakember támogatására egyéni vagy csoportos formában.
Szervezeti szinten különösen fontos, hogy egységes gondolkodás alakuljon ki a változásról, annak összetevőiről. Érdemes csökkenteni a bizonytalanságot és bevonni az embereket a folyamatba, azaz kommunikálni, kommunikálni, kommunikálni. De mit is?
A vezető oldaláról a legfontosabb teendők, a változás szükségességének láttatása, azaz az elszakadás a jelen állapottól. A felismert, tudatossá és közössé tett elégedetlenség a változás szükséges feltétele és egyben indítómotorja lehet. Az elég vonzó jövőkép kommunikálása, amellyel lehetővé válik az azonosulás. Végül különösen fontos, hogy az egyén lássa, hogy saját szintjén mit is jelent a változás, neki mely lépéseket kell megtennie, hogy segítse a folyamatot, gondolkodásban, cselekvésben milyen konkrét változás szükséges.
Az emberek azonosulásának, felelősségvállalásának, azaz elkötelezettségének előfeltétele, hogy tiszta kereteket meghatározva, nyílt információáramlással, együttműködő légkörben alakuljanak az imént említett tényezők.
