Amikor egy cég képezni akarja a vezetőit (vagy munkatársait), legtöbbször azt keresi miben teljesítenek gyengébben, miben érdemes fejlődniük. Gyengeségeket vagy fejlesztendő területeket keresünk felméréseken, teszteken, interjúkon keresztül. Évente többször is bombázzuk ezzel munkatársainkat. Első olvasatra ez rendben lévőnek is tűnik, nyilvánvaló, hogy arra érdemes költeni a pénzt, ami fejlesztendő, hiszen, ha a vezető jobban teljesít ezeken a területeken, megtérül a befektetésünk – gondoljuk.
Szeretnék felvetni egy gondolati játékot – mi van, ha azt keressük, mi az, amiben már most jól teljesít a vezető. Mi az, amit ügyesen csinál, amivel szívesen kísérletezik, hiszen sikerélménye is van közben.
Vajon mi lesz a hatása, ha a jót erősítjük, azt visszük mester szintre?
Az említett pozitív tapasztalatoknak a hatására könnyebben befogadja a tanulni valókat, nyitottabb az adott vezetői készség mögött meghúzódó pszichológiai, gazdasági és egyéb háttértudásra, a hibázásokból keletkező tanulságokra, kevesebb ellenállással kezd neki (illetve folytatja) a gyakorlást. Mivel komplex feladat vezetőnek lenni, az adott készség tökéletesítése közben rálát a kölcsönhatásokra és megért sok összefüggést a többi vezetői készséggel kapcsolatban és elkezdi finomhangolni más területeken is vezetői működését. Bátrabban és önszántából nyúl hozzá azokhoz a területekhez, amelyek több kudarcos élmény lehetőségét rejthetik számára.
Miért gondolom, hogy ez történne?
Az első esetben kívülről akarjuk növelni a komfort zónát, azaz emberünket igyekszünk a diszkomfort vagy pánik zóna és a tanulási zóna határára tessékelni és ahogy ott ügyesedik, azt várjuk, hogy táguljon a komfort zónája. A második esetben a komfortzónát belülről igyekszünk tágítani kifelé és arra bíztatjuk az egyént, hogy a komfort zónából mozduljon a tanulási zóna felé.
Nem mondom, hogy az egyik vagy a másik irány a helyes út, az azonban biztos, hogy az első esetben (ha kizárólag ezt alkalmazom) könnyen megingatom a munkatárs önbecsülését, különösen, ha az nem is túl magas. Ilyenkor pedig kevésbé lesz elkötelezett a fejlesztéssel kapcsolatban, nehezebben engedi be az információkat, és rengeteg energiát veszít, ami hosszú távon növeli a kiégés kockázatát. Így az a törekvésünk, hogy a fejlesztésekkel motiváljuk a szervezet dolgozóit pont a visszájára sülhet el.
Hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy az erősségekre fókuszálás, az önbecsülés erősítése önteltséghez vezet, elbízhatja magát ilyenkor ember. Szerintünk ez másképpen van. Nézzük, miért.
Mi az az önbecsülés?
Hol, hogyan alakul?
Az önbecsülés saját értékességünkbe vetett hitünk. Mivel „az önbecsülés a reflektív tudat értékelő aspektusa: az önismeret alapján hozott értékítélet.” (Baumeister,1998), ezért ha önbecsülésről beszélünk, nem arról van szó, hogy értékesek vagyunk-e, hanem arról, hogy mit érzünk, hogyan vélekedünk saját értékességünkről.
Az önbecsülésünk kialakulása életünk első szervezetéhez köthető, amelyben élünk. Ez a család.
Saját magunk értékessége és egyedi lényegünk érzése már nagyon korán kialakul.
A családban tanuljuk meg, szüleink verbális és nonverbális kommunikációján, tudatos és tudattalan reakcióin keresztül, hogy mit érünk, mit várhatunk másoktól, mit várhatunk önmagunktól, hogyan bánjunk másokkal.
Ami nagyon bonyolulttá teszi ezt a folyamatot az az, hogy a szülők és a gyermek számára fontos mások által közvetített, tudatos üzenetek csak egy részét képezik az önbecsülésünk kialakulásának. Kritikus szerepet kapnak ezeken túl azok az információk, amelyeket a számunkra fontos személyek tudattalanul közvetítenek. Sokszor akaratlanul (saját szorongásuk, feszültségük, gyászuk okán) teremtve olyan légkört, amelyben egy gyermek láthatatlannak, értéktelennek, bűnösnek vagy butának érzi magát.
Miért jó, ha van önbecsülés?
Önbecsülésünk lehetővé teszi azt, hogy egy-egy helyzetben hitelesen, az odaillő választ adva tudjunk jelen lenni. Ez nem feltétlenül a tökéletes válasz, de odaillő, mert: az értékrendünket és az adekvát érzésünket fejezi ki. Ez azért fontos, mert a stressz káros hatásaitól véd meg minket az, ha képesek vagyunk átélni és kifejezni érzéseinket és gondolatainkat egy helyzetben. Azt éljük meg ekkor, hogy nekünk tetsző módon voltunk jelen, értékeinket képviselve még akkor is, ha abban a szituációban, rövid távon, nem értük el, amit akartunk.
Amikor meginog az önbecsülésünk, támadva érezzük magunkat és beindul a túlélés ösztöne (gyakran nem tudatosan). Túlélésnek nevezzük azt, amikor ahelyett, hogy szabadon választanánk meg a jelen helyzetre adott reakcióinkat, múltbeli mintáink aktivizálódnak. Ezek a gyerekkorban kialakult viselkedés minták vihetnek előre a jelenben is, gyakrabban azonban nem az optimális reakciót hívják életre. Ilyenkor nehezen vállalunk felelősséget és figyelmünk fókuszába az önbecsülésünk helyreállítása kerül a szituáció megfelelő kezelése helyett. Mivel ilyenkor az önbecsülésünk helyreállításához a másik embert használjuk, saját értékességünk érzetét, ennek felelősségét is az ő kezébe tesszük.
Érdemes erősítenünk önbecsülésünket
A magas önbecsülés nem jelent önteltséget, nagyravágyást vagy annak illúzióját, hogy különbek vagyunk másoknál. Sajnos vannak olyan irodalmak, amelyek felhívják a figyelmet a magas önbecsülés veszélyeire. Azt látom, ilyenkor az történik, hogy a magas önbecsülés fogalma összekeveredik a grandiozitással, azzal, amikor túlértékelem magam, de ebben az esetben pont az önbecsülésem hiányát kompenzálom.
Valójában a magas önbecsülés támogatja igazán, hogy nyitottak legyünk a különbözőségekre, tiszteljük azokat. Annak elfogadása ez, hogy mindannyian értékesek és fontosak vagyunk. A magas önbecsülés segíti a felelősségvállalást, a változások kezelését, motiválja a fejlődést, csökkenti az igényt az ítélkezésre és támogatja a visszajelzések megfelelő fogadását.
Ha kíváncsi vagy önbecsülésed mértékére, töltsd ki az alábbi kérdőívet:
A vonásönbecsülés/-önértékelés kérdőíves mérésének lehetőségei elméleti és módszertani konklúziók két önbecsülés/Önértékelés kérdőív magyaradaptációja nyomán
ALKALMAZOTT PSZICHOLÓGIA 2017, 17(2):73–108
Virginia Satir, John Banmen, Jane Gerber, Gömöri Mária A Satir modell, 2006
