A szociokrácia jelentése: társak uralma, a holakráciáé egymásba ágyazódó holonok, azaz holarchia uralma. Az első Hollandiában keletkezett a múlt század 70-es éveiben, a második az évezred első évtizedében az USA-ban. Mindkettő az üzleti szférából indult el, de érdekes módon spirituális hátterük is van. A szociokrácia a kvéker ügyleti gyűlés konszenzusos hagyományát eleveníti föl, míg a holakráciát kialakulása idején a szociokrácia mellett elsősorban az integrál elmélet ihlette.
Mi a közös ebben a két egymással rokon szervezeti módszertanban? Alternatívát kínálnak a hagyományos vezetői hierarchiával szemben: szétosztják az irányítást a szervezeti egységek között, és nagy fokú autonómiát biztosítanak a munkacsoportoknak. A csoporttagokra hárul a munka szervezésének feladata, és a holakráciában a munkatársak végzik az operatív koordinációt is. Mindkettő tág teret nyit az önszerveződés előtt, de a humanisztikus és a demokratikus értékeket úgy építi be a döntéshozás struktúrájába és eljárásaiba, hogy a szervezeti hatékonyság követelménye se sérüljön. Segítségükkel a szervezetek közösséggé, az alternatív közösségek (ökofalvak, cohousingok) pedig szervezetté válhatnak, miközben eredeti identitásukat is megőrzik.
Meghalt a király, éljen a király!
Napjainkban – elsősorban az innovatív szektorokban – óriási az érdeklődés az önszerveződés iránt. A humanisztikus szemléletű szakemberek szinte evidenciaként kezelik, hogy a részvétel egy csapásra felszabadítja a munkatársakat, ill. a bennük lakozó alkotó energiát, felkészítve a szervezeteket az információs korszak többszörös kihívásaira. A vezetők a kollektívák felhatalmazásától és a transzparenciától várják a komplex és változékony környezethez való gyorsabb és rugalmasabb alkalmazkodást, a nagyobb motivációt és kreativitást, a munkavállalók elköteleződését stb. A hierarchikus struktúra posztmodern trónfosztásának tanúi vagyunk tehát – Meghalt a király, éljen a király! Pedig minden szervezeti formának megvan a maga értelmezési tartománya, és ez a tartomány korlátos.
Tanulmányomban, mely hosszú tapasztalatgyűjtés és kutatómunka eredménye, azonos szerkezetben mutatom be a címben szereplő modelleket. Sorra veszem a történeti hátteret, az alapelveket és a strukturális jellemzőket. Megvizsgálom, hogy milyen értékeket tükröz, és milyen kulturális jellemzőkhöz illeszkedik a két struktúra. Nem feledkezem meg a felhasználási tapasztalatokról és az alkalmazhatóság feltételeiről sem. Ezután összehasonlítom és szélesebb szervezetelméleti kontextusban is elhelyezem a két módszertant. Ennek során a szervezeti fejlődést az integrál elmélet alkalmazásával egyidejűleg négy dimenzióban vizsgálom. Megpróbálok választ adni arra a kérdésre, hogy milyen egyéni értékrenddel, vállalati kultúrával és szervezeti praxissal van szinkronban az elosztott struktúra. A tanulmányt három magyar vonatkozású esettanulmány és az alkalmazhatóság feltételeinek összefoglalása zárja.
A könyvből reményem szerint nemcsak üzleti és civil szervezetek, hanem alternatív közösségek is hasznos útmutatásokat meríthetnek.
